For the purpose to consider how the Japanese labor law should be transformed in response to contemporary economic and social changes due to globalization of market economy, technological evolution and the structure of working population, we have been examining and analyzing the recent legislations and developing legal theories in Britain from the comparative law perspective, having a special regard to the purposes and meaning of individual legislations, their coverage and enforcement mechanism.
The outcome of this three years' collaborative research project is as follows :
Firstly, in the first year, taking in to account the existing literature, from the perspective of what significance the recent legislations and emerging legal theories have, we held the mini-symposium entitled -Changing Labor Relations and Contract of Employmenf in the UK in the 107^<th> Conference of the Japan Labor Law Association(See the four articles published in Journal of Labor Law, No.106(Japan Labor Law Association, 2005).
Secondly, we held study meeting several times every year and conducted an analysis on the present situations of British labor law (including our two investigators' reports on their field surveys in UK), examined the labor law theory of Professor H.Collins at London School of Economics who have presented the new paradigm, had a research meeting with Professor S.Deakin (Cambridge University) and published our research results obtained from these research activities (thirteen articles and one book).
Thirdly, we made a translation of H.Collins' book entitled'Employment Law'into Japanese and published it as a book entitled'H.Collins'Igirisu Koyo-Ho'(Seibun-do, 2008) and it was highly evaluated as significant work for the development of legal theory of Japanese labor law.

Some interesting changes have occurred in the Japanese public service since 1977.
Firstly, one of them is a reform in the recruitment. Most initial entry into the public service has traditionally been made in junior level positions through competitive recruitment examination held by National Personnel Authority. Mid career recruitment was uncommon. But, since 1997 the Government has been made some systems for mid career recruitment. Most of mid career recruitment systems are based on short-term appointment. Therefore, Public service is no longer a job for life in regard to these staff.
Secondly, change is going to occur in the salary and the allowances. The salary and the allowances of public servant have been regulated in detail by Remuneration Law. The traditional system consisted of grades and incremental scales and automatic progression within a grade. But recently Performance-related pay is going to introduce in the public service, though the proportion of it to the total remuneration is still low.
These changes are a sign of restructuring the public service.

イギリスの公務部門において80年代以降労使交渉システムに大きな改編がなされた。周知のように、70年代までは、ホイットレー協議会という、1919年に設けられたシステムが、いわば中央集権的に勤務条件を決定してきた。しかし、このシステムは、サッチャー政権の下で、根本的な見直しを余儀なくされた。　本研究の課題の一つは、このような改編にあたって果たした法の役割を考察することにある。結論としては、法はこの交渉システムの改編に関して、直接的には何の役割を演じなかった。政府は、従来の労使合意または慣行を一方的に破棄することによって改編を実現した。もっとも、そもそも従来のホイットレー協議会の設置自体についても何らの法的裏づけもなかった。したがって、イギリスにおける公務部門の交渉システムは、歴史的に何の法的根拠なしに設けられ、そして改編されたことになる。　では、かかる「非法律主義」の特色は、いかなる理論的背景に由来するか、これが第二の課題である。この背景の一つには、今日でもかつての「国王大権」の影響があると思われる。すなわち、現在のCivil Servantは、かつては国王の私的Servantであったが、かかる存在ゆえに、議会の統制の対象から除かれてきた。国王の勤務関係も、契約関係として把握されてきた。もちろん、現在では勤務条件等に対する管理権限は実質的に首相に移されているが、契約関係に変更はなく、勤務条件等に対する議会の統制についても抑制的である。1990年代からイギリスにおいても、国家公務員法を制定すべきだとする見解が強まったが、結果として、今日まで実現されていない。これも、抑制的伝統が影響を及ぼしている。　この考察結果は、公務員の勤務条件について国会が法令と予算の両面で厳格に統制しているわが国と対照的であり、わが国の公務員制度を検討する際にきわめて示唆的である。

　　本研究の課題は、1979年以降のイギリスにおける行政改革が公務員(Ｃivil Servant)の勤務関係を支える法原理といかなる関係にあったかを主として判例理論を通して考察することである。　　イギリスにおいて1９世紀末以降、公務員に身分保障があり、解雇に手厚い保護が存在するといわれてきたが、これはあくまで「事実上」または「運用上」の問題であり、法的には国王大権にもとづき「解雇自由の原則」が支配していた。したがってイギリスでは1971年の労使関係法が制定されるまで、公務員には身分保障（または雇用保障）は法的に存在しなかった。しかしながら、主として20世紀前半に確立したホイットレーシステムの概して円滑な機能によって、事実上、公務員の身分は手厚く保護されていた。そのため公務員が法的に無権利状態にあることは、大きな争点となることはなかった。　　しかし1979年以降の保守党政権によるドラスティックな行政改革は、公務員が無権利状態にあることを表面化させることになった。すなわち、行政改革にともなう公務員の解雇は、労使間の紛争をもたらし、公務員労働者は1971年法によって設けられた不公正解雇制度にもとづく救済を申請した。しかしながら、多くの場合、行政改革を理由とする解雇は救済を受けることができず、また稀に救済を得られた場合にも、金銭的賠償に限定され、職場復帰は実現しなかった。　　これに対して公務員労働者は、1977年の最高法院規則53号の改正によって導入された司法審査申請による救済手続きにもとづき職場復帰を実現しようとした。ここでの判例理論上の争点は、公務員の法的地位が雇用契約上の地位か否かであり、雇用契約上の地位にあれば救済の対象とならないというものであった。そのため80年代後半において公務員の勤務関係は、雇用契約に基づくものであるか否かが判例上の争点となった。判例は、しばし動揺したものの、最終的には、1991年のNangle判決によって、勤務関係の法的性質を「雇用契約関係」とする判断を確立するに至った。この判決は、法的には公務員について民間労働者以上の雇用保障が存在しないことを宣言したものであった。また、本判決は80年代の政府の一連の改革を法的に追認するとともに、90年代初頭から労働党政権誕生までに展開された諸改革を法的に支える役割を果たしたといえよう。　　ところで、現在わが国では公務員制度改革が急ピッチで進行中であるが、以上の研究作業はわが国の改革を考察するに際し、興味深い示唆を与えるように思われる。　　なお、本研究の一端は、本年７月２５日発行予定の「社会科学総合研究」第３巻１号に掲載の予定である。

　サッチャー以降の保守党政権の下で強力に推進されてきた行政改革は、公務労使関係の法的枠組みを大きく変容させた。象徴的な出来事は、公務従事者の中核に位置するCivil Servantの地位の明確化であろう。Civil Servantは、第二次大戦後、法的に曖昧な地位に置かれてきた。すなわち、国王とCivil Servantの関係は、国王による一方的任命か、それとも雇用契約関係であるのか。この問題は、１９９１年Nangle事件高等法院判決が雇用契約関係と見なすに至り、ようやく決着をみた。これは、Civil Servantが民間労働者と同一の法的地位に立つことを意味するのみならず、保守党政権が推進してきた、市場主導の行政改革の基本原則と符合することはいうまでもない。この判決を踏まえて、政府はCivil Servantについて契約関係を基本に据えた人事管理改革を実行に移した。Civil Service Codeを廃止し、Civil Service Management Codeを新設したのは、その一例である。これにより、国王がCivil Servantを意のままに解雇しうる旨の文言が削除された。これは、法形式的には、Civil Servantの雇用上の地位を強化したようにみえる。しかしながら、Civil Servantは１９７１年以降、既に「不公正解雇法制」の適用下にあっただけではなく、旧Codeの定めにもかかわらず、ホイットレー協議会の労使合意にもとづき、事実上、強固な雇用保障が与えられていた。したがって、旧Codeの廃止は、実質的に、Civil Servantの雇用保障に何らの影響をも及ぼさなかった。　他方、旧Codeにおける国王による一方的勤務条件変更権限は、新Codeに引き継がれた。そしてこの権限の発動を抑制してきたホイットレー協議会が事実上崩壊したことにともない、今や、使用者による勤務条件の一方的変更はきわめて容易となった。業績主義的給与など給与制度の根本的な変更は、その典型であろう。しかし果たして使用者の一方的変更権限は、雇用契約原理と矛盾なしに存立しうるのか、また、雇用契約関係を前提にした場合、Civil Servantの職務の特殊性からこの規定を正当化できるのか、わが国の公務員制度改革とも関連して、これが今後の検討課題となろう。　なお、特別研究期間の延長が許可され、現在イギリスに滞在している関係上、研究成果の公表は、帰国後を予定している。

民間企業において、広く導入されつつある能力主義的又は成果主義的人事管理が、実態として公務部門においてどの程度導入されているのか、またそれは公務員法制の諸原則（メリット・システム）や平等主義との関係でどのように位置づけられているのか、これが本研究の基本的なテーマである。したがって、一定の実態調査とそれをふまえた理論研究とを念頭において研究を進めてきた。前者の実態調査については、現時点において７つの地方公共団体の聞き取り調査を行ったが、そのうち５つの公共団体における能力主義的人事管理の実態の概要を把握することができた。導入目的は、従来の昇給・昇格の年功的運用の見直しを通して公務を活性化することに置いている。対象は、管理職に限定しているところが多いが、一部の公共団体では、全ての職員としているところもあり、現在管理職に限定しているところも、近い将来、職員全員を対象にする意向を有している。評価基準は、民間における業績評価の手法に近似している傾向を見てとることができる。このような人事管理制度に対する公務員自身の評価は多様であるが、かかる制度を積極的に評価する人においても、この制度の問題点として評価基準の明確化を課題として挙げている例が多い。この点においても、民間企業における運用上の問題点と共通するものがあった。また、業績評価の結果を本人に開示するところは対象となった公共団体では皆無であったが、開示すべきとの意見も少なくなかった。なお、評価を昇格に反映させるだけでなく、給与にも反映させることは民間企業では稀ではないが、地方公共団体においてこれを実施しているところは、皆無であった。以上の実態は、公務員法の諸原則に照らしてどのように評価すべきか、現在検討中である。同様のテーマで今年度末まで文部省科学研究費の交付を受けているので、本年度も補充調査と理論研究を継続する予定である。研究成果の発表1999年１月、「公務における任用の弾力化と公務員法制改革の課題」労働法律旬報1999年１月上旬号