2021年度は、傷病労働者の適正処遇に向けた労使対話システムを考察するために、フランスに赴きインタビュー調査を予定していた。しかし、感染拡大により、渡航が事実上不可能な状況が1年間にわたり続いた。
そこで、本年度は国内において、コロナ禍による労働者の労働形態の変化が、労働者の健康管理にどのような影響を及ぼし、またそれにより労働者の健康管理に関する使用者の法的義務にどのような変化を生じさせるか、考察を行った。
とりわけ、コロナ禍ではテレワークが多くなることから、労働者の自宅など使用者の監視が行き届かない空間において、どのように健康管理を行うかが重要である。政府は2021年にテレワークガイドラインを改定して「自宅等においてテレワークを行う際の作業環境を確認するためのチェックリスト（労働者用）」を活用すること等により、自宅等の作業環境に関する状況の報告を求めること、及び必要な場合には、労使が協力して改善を図ることや、自宅以外の場所（サテライトオフィス等）の活用を検討することが重要である旨規定している。これは、労働者の私的領域を尊重しつつ、作業環境管理にかかる労使対話の活性化を図るものと言える。また、テレワークは上司等が労働者の心身の変調に気づきにくいという特質があることから、政府は新たに「テレワークを行う労働者の安全衛生を確保するためのチェックリスト（事業者用）」を策定し、この活用やこれを通じた健康相談体制の整備やコミュニケーションの活性化を促している。衛生委員会の調査審議の場や労働安全衛生マネジメントシステムの活用による自主的なリスクアセスメントの実施が求められている。以上のように、労働者の監視が行き届かないテレワーク下においては、労使対話による間接的な管理と、安全管理の仕組み化を適切に行っているかが、使用者の義務として強調される傾向にあることが明らかとなった。

本研究は、「日本における『同一労働同一賃金』法理の規範構造に関する基礎的研究」を研究課題とするものである。周知のように、「同一労働同一賃金」原則は、いわゆる「働き方改革」のなかで、正規労働者と非正規労働者の間の待遇格差を是正する法理論的基礎を提供するものとされている。本研究は、そうした日本における「同一労働同一賃金」原則について、それがわが国の雇用構造に規定されながら形成されてきた過程を跡づける歴史研究および、欧州における同原則の法理論的あり方との比較法研究を通じて、その規範的基礎構造を明らかにすることを目的としている。
当該研究課題の初年度である2019年度は、我が国及び諸外国における「同一労働同一賃金」原則がどのような歴史的発展を経て現在どのような状況にあるのか、またそれに対し、学説上どのような議論がなされているのかについて検討した。具体的には、3回にわたり研究会を開催し、わが国の同一労働同一賃金の歴史の調査、現在における理論的到達状況、また、現在の判例理論の状況などを調査した。併せて、海外における同理論の発展状況を調査するための準備作業として、アメリカやフランスなど、諸外国の理論を文献調査した。
以上のような準備作業を経て、2020年3月に、海外調査の第1弾としてフランスに渡航するために準備を進めた。しかし、渡航当日になって、フランスにおいて新型コロナウイルス感染症の感染拡大による緊急事態宣言が発出されてたことから、急遽、渡航を中止した。

I researched labor law issues related to crowdsourcing. The types of crowdsourcing business can be divided into "face-to-face" and "non-face-to-face" types, and it has been clarified that issues such as laws and regulations must be discussed separately depending on each type.
Work styles through crowdsourcing have the positive aspects of not being tied to time, avoiding commuting, and being able to work in rural areas, but negative such as low income and concentration of work on credible workers. It turned out that there is a different side.
Clarified that a social security system that matches the new work style is necessary.

就労形態及びワーカーに対するPFの関与の形態・度合が大きく異なるという観点から、PFワークをUber型とCS型に分け、PFワーカーの個別法上の保護の枠組みを検討した。具体的には、Uber型およびCS型のうち再委託機能をもつものについては、現行の労働法規制適用の可能性を検討し、他方、CS型のうち労働力仲介機能を持つものについては、将来的な労働法政策的な保護のあり方を展望した。Uber型の検討に際しては、Uber Eatsを例にとり、配達パートナーが労基法上の労働者と言えるかについて検討した。そこでは主に、強制アカウント停止などの制裁措置が配達パートナーの仕事の諾否の自由を制約していること、また、アルゴリズムによる指示が業務遂行における指揮監督に当たり得ることなどについて触れ、労働者性を肯定しうることことが認められた。一方、CS型のうち仲介機能を持つに過ぎないものについては、ワーカーにつき労基法上の労働者性を肯定することが困難な場合がほとんどと思われる。そこで、労働者ではなく、個人就業者として労働法政策的な保護を及ぼし得るかについて、保護の必要性や労働者との類似性を指摘したうえで、代表的な問題点に絞って、保護のあり方を検討した。具体的には、業種別の最低報酬制度を検討すべきであること、契約内容の明確化や労契法の類推適用により出口規制を行うべきこと、また、労災保険の特別加入制度を今後も推進していくべきことを指摘した。ところで、このような労働法政策的な保護のあり方を検討すべきことについては、なにもPFワーカーに限ったことではない。本研究は、雇用関係にきわめて類似した従属的立場にある個人就業者をいかに保護するか、という現代における最重要課題のひとつのうち、PFワークという一側面を取り出して検討した、と位置付けることができる。そこで今後は、個人就業者全体に対する労働法政策的な保護の必要性や保護のあり方について、より包括的に検討していきたいと考えている。

　2021年度も新型コロナウイルス感染症の影響下にあったが、前年度に引き続き、テレワークなど労働形態の変化が、労働者の健康管理にどのような影響を及ぼし得るかという観点から、研究を行った。政府は「自宅等においてテレワークを行う際の作業環境を確認するためのチェックリスト（労働者用）」を活用すること等により、労働者が自宅等の作業環境に関する状況を報告することを求めている。併せて、継続的な労使コミュニケーションを図ることで、協力して改善を目指すことの重要性を説いている。使用者が安全配慮義務違反に問われないためには、マネジメントシステムを活用しつつ、拘束性の低いテレワークを実現できるかが焦点となるだろう。

　2020年度は、新型コロナウイルス感染症の感染拡大をうけて、新型コロナウイルス感染症の感染拡大による労働者の労働形態の変化が、労働者の健康管理にどのような影響を及ぼし得るかという観点から、入手しうる限りの資料を基に考察を行った。　コロナ禍においては、テレワークがとりわけ進展しているが、これに伴い、以前は見られなかったような新たな問題が顕在化している。具体的には、①労働者の自宅の作業環境最適化義務が使用者にあるか、②テレワークに適した新たな労働時間制度を創設する必要があるか、③テレワークにおける「使用者の指揮命令下に置かれている時間」とは何か、④新たな傷病にどう対処するか、などの課題が存在する。　

　2019年度は、傷病労働者の適正処遇に向けた労使対話システムを考察する前段階として、2018年に成立した働き方改革関連法のうち、労働衛生政策に関わるものの政策分析をおこなった。そこでは、労働者の健康管理をおこなうための労働時間の把握義務や面接指導の対象範囲の拡大、また産業保健機能の強化がなされた。おおむね肯定的に評価できる。　もっとも、課題もある。第1に、健康被害が相対的に多いとされる小規模事業場における労働衛生政策があまり進展していない点である。第2に、「働き方改革」と銘打ちながら、フリーランスなど、近年増加している労働契約関係にない就労者に対してサポートを行うような労働衛生政策が見えてこない点である。