This paper examines the relationship between pay structure and the pattern of promotion within Japanese companies, with particular emphasis on the pay gap between employees in adjacent ranks in the hierarchy; i.e., between Bucho (division manager) and Kacho (subdivision manager). One of the most important contributions of this paper, which examined data from a national survey, is that we use tournament theory to analyse pay gaps between employees in Japan, showing that there is a negative relationship between the pay gap and the possibility for promotion. In addition, the pay gap becomes larger as an employee goes up the hierarchy.

伝統的に日本企業は株主ではなく従業員の利害を重視して経営されていると考えられてきた。一方、このような傾向に変化があるという議論もある。このことを検証するために企業の雇用調整と配当行動を実証的に分析した。その結果、１９９０年代と２０００年代に大きな違いがあることが示された。とくに２０００年以降、企業は雇用を削減する傾向が強くなっている。このような傾向は取締役改革を行った企業で特に顕著に観察される。この結果は、日本企業の行動が変化しているという考え方と整合的である

本研究の目的は、企業の業績が変化した時の従業員の処遇、株主に対する還元がどのように変化するかを実証的に検証することである。さらに、近年のコーポレート・ガバナンスの変化によって、これらの行動が変化しているかどうかを検証する。本年度は実証分析を行う為の基礎的なデータセットの整備を行った。具体的には東京証券取引所一部上場企業のうち、１９８８年から２０１１年まで継続的にデータを観察できる企業を対象にデータを収集した。これらの企業について、財務データ、所有構造に関するデータおよび雇用に関するデータを収集し、データセットを構築、整備している。結果として約５００社のデータを得ることができた。データは日経NEEDS-FAMEおよび日本政策投資銀行の財務データを中心に収集している。
データセットの整備と並行して、コーポレート・ガバナンスを取り巻くさまざまな変化について文献研究を行った。制度的な変化としては、金融商品取引法や会社法の導入に代表される資本市場における変化を指摘することができる。これらの制度変化は、企業が合併や買収などの組織再編性を行いやすくするためのものであると考えることができる。このため、こういった制度変化によって従業員の交渉力が弱まる可能性がある。さらに、日本でもいわゆる投資ファンドの活動が活発になっている。投資ファンドについては、十分な情報を収集することは容易ではないが、これらの動きについても文献研究をおこなった。これらの結果はOxford大学出版会より出版された本の一章であるKubo (2014)としてまとめられている。

本研究の目的は、先進諸国における多様なガバナンスを分析する新たな理論、実証的枠組みを構築し、国際比較を通じて日本の企業統治の特性を解明する点にある。
具体的な課題は、以下の2点であった。
1）平成（複合）不況と世界経済危機を経た日本の企業統治の特性理解と再設計
2）ビジネスモデル（経営戦略）を明示的に考慮した企業統治と企業パフォーマンスの関係の解明
本年度は、前年度に引き続き、それぞれのテーマについて、基礎的なデータの収集、必要な変数の構築を進める一方、それに基づいた実証分析を進めた。このデータをもとに、宮島・蟻川は、R&Dと企業統治の関係を解明した論文の作成を継続的に進めた。また、蟻川は、企業活動基本調査（経済産業省）を利用して、企業のIPOの選択の分析を進め、第1次分析を終えた。宮島は、研究協力者・片倉とともに、事業の成熟度とコ－ディネーションの必要度という2つの新たな変数を開発し、持株会社の選択の分析を進めた。また、宮島・齋藤は、RIETIと協力して実施した、企業統治のアンケ－ト調査の結果を公刊した。平成25年度は、所有構造の分析に関して、大きな前進があった。宮島は、内外機関投資家の増加の要因とその効果に関する分析を進め、World Business History Conferenceなどの機会で報告した。また、宮島、Franks (LBS)、Mayer (Oxford)との共著による日本企業の所有構造に関する進化の論文が採択された、宮島は、企業集団の役割の再検討に関して、研究協力者の中村政男（UBC）と株式ポートフォリオの観点から接近し、同氏が来日中（2013年10月）に集中して作業を進めた。また、企業グル－プについては、宮島が、研究協力者の牛島（青山学院大学）、小川亮（早稲田大学商学研究科博士課程）とともに、内部資本市場の効率性の分析を課題に、その基礎デ－タを構築した。

本研究プロジェクトの課題は、変貌する日本企業の統治構造の実態とその特性が企業パフォーマンスに与える影響について包括的に分析する点にあった。具体的には、1)内部ガバナンスと事業ポートフォリオ・内部組織構造との関係(ファイナンス、企業ガバナンス、企業組織の総合的理解)、2)ポスト持合い期の日本企業の株式所有構造と上場子会社のガバナンス問題、3)企業統治と企業行動(R&D)、財務選択、雇用調整の分析に焦点を合わせ、分析を進めた。この作業によって、近年のコーポレート・ガバナンスの変化と、それが企業行動、組織選択に与える影響を包括的に解明し、その成果は、単行本4冊、査読付き論文を含む論文および共著論文計50本の公刊、学会での21回の報告に結実した。

この研究の目的は、日本の経営者の金銭的インセンティブと企業内部の賃金体系の関係を分析することにある。1980年代以降、日本企業の組織・行動とアメリカ企業の相違点・類似点に関して、多くの実証分析がなされてきた。しかしながら、このような日本の大企業の内部組織や従業員がコーポレート・ガバナンスにどのような影響を与えているのか、また従業員がコーポレート・ガバナンスにどのような役割を果たすべきなのか、ということに関する議論はそれほど多くない。この研究では、経営者の金銭的なインセンティブと企業の内部労働市場の関係を実証的に計測した。経営者の報酬が従業員の利害と正の関係をもつように決定されているのであれば、経営者は従業員の利害をも考慮して企業を経営するインセンティブを持つ可能性がある。もし、経営者の報酬が従業員の利害と正の関係を持っているのであれば、経営者が従業員の利害を重視して企業を経営するという観察と整合的であると考えられる。この研究における最も重要な結果のひとつとして、日本の大企業において役員報酬と従業員賃金の間に強い正の相関を確認した。推計した全ての計測式において、従業員賃金の係数は統計的に1%基準で有意であり、この結果は操作変数を用いた場合でも用いない場合でも同様であった。さらに、被説明変数として役員報酬の水準を用いた場合でも変化を用いた場合でも同様の結果が得られた。これらのことから、経営者の報酬と従業員の賃金の間の正の関係は頑健であると考えることができよう。この結果は、役員のインセンテイブが企業の内部労働市場に影響されていることを示唆している

日本とアジア諸国のコーポレート・ガバナンスと金融システムの問題に焦点を当てる独自の企業のマイクロデータを用いた2年間の本研究課題の主要な成果は、以下の通りである。まず、日本については、企業のコーポレート・ガバナンスの主要なメカニズムとしてこれまで考えられてきた、メインバンクの役割の有効性を検証した。実証研究の結果、メインバンクが貸出先企業(特に製造業)の経営効率向上に寄与したという従来の見解は、1970〜80年代の景況期においても支持されなかった。その一方で、市場競争は一貫して、効率的なコーポレート・ガバナンスに寄与してきたことが明らかになった。以上の結果は、銀行が各種規制やセーフティー・ネットのために効率経営への誘因が欠如し、貸出先を十分にモニタリングできなかったためと考えられる。次に、アジア諸国については、同地域で多く見られるファミリー企業のコーポレート・ガバナンス問題そしてアジア危機発生との関係について分析した。その結果、アジア諸国、主にタイ国においては、企業や金融機関の所有権は、オーナー家族に集中していることが明らかになった。さらに経営支配面では、オーナーが経営者として活動するだけでなく、家族で取締役会を支配していることが明らかになった。企業においては所有と経営の構造はアジア経済危機以後も有意には変化していない。こうした所有・支配構造は、少数株主の犠牲の下に支配株主(オーナー経営者)が企業資産を搾取する可能性を生じさせているが、これはグループ企業間で形成される内部市場によって助長されている。しかし、金融機関については、危機後に家族支配がなくなり、政府と外国人投資家が支配株主となったことが明らかになった

この研究では経営者に対する「報酬の支払い方」が重要かどうかを分析した。経営者の報酬と企業の業績の関係を計測した。この関係の高い企業と低い企業の業績を比較した。エージェンシー理論によると、報酬-業績関係の高い企業では経営者の努力インセンティブが高いため、企業の業績も向上する。日経225インデックスに含まれる非金融企業210社の1993年から1995年までのデータをサンプルとして実証分析を行った。ランダム効果プロビットモデルを用いて、報酬-業績関係を強化した企業の業績が向上したかどうかという分析をした。この実証分析ではこのような関係を確認することはできなかった。すなわち経営者への報酬の支払い方と業績の間には有意な関係はなかった。経営者の労働市場が、外部労働市場ではなく企業内労働市場と密接な関係があるという考え方と、この結果は整合的である。さらに1部上場企業を対象に、役員報酬と従業員賃金の関係を分析した。日本企業の役員報酬にはいくつかの特徴がある。第一に、多くの役員は、従業員から選別され、昇進して役員になっている。多くの従業員にとって役員に昇進することが目標となっている。役員報酬は、昇進した従業員に対する賞与という側面をもっている。昇進することで高い役員報酬を得られると考える従業員は、昇進するために努力するであろう。もう一つは、役員報酬と従業員賃金には多くの類似点があるという点である。従業員の賞与も役員賞与も企業利益と強い相関がある。これらの点から、役員報酬と従業員賃金の間に強い関係があると思われる。東京証券取引所1部上場企業を対象に、操作変数法を用いた分析によると、経営者の報酬と従業員賃金の間に有意で正な関係が観察された。これらの結果から、目本の経営者のインセンティブは内部労働市場と密接な関係を持っていることが明らかにされた

本研究は、日本企業に於ける近年の成果主義的な人事制度改革が従業員の企業活動に対するコミットメントの仕方に対する影響を検討するものである。こうした企業と従業員の雇用契約に対する貢献と報酬についての暗黙的な契約関係の了解の変化についての検討は、Rousseau(1992)らの提唱する「心理的契約」という概念で分析することが有効である。まずこうした改革では、雇用関係において、人的資源管理政策の志向が、長期的な企業特殊技能の形成に対する評価として長期雇用保障を与えるものから、中短期の戦略目標達成の貢献する技能形成に対する評価として「雇用されうる能力」の形成を支援するように変化していると考えられる。それに対して、従業員がコミットメントする対象が、会社組織に対する長期的なものから、キャリアや職務能力に対する短期的なものに変えようとすると考えられている。こうした視角から実証的な検討もした。まず初年度には、代表的な成果主義的人事制度改革を行っている企業数社に対する事例調査を行った結果、長期的な貢献から中短期の業績志向へと従業員の意識を向けさせるような賃金・評価制度の設計と運用を行っていた。ただ同時に評価制度に対する不公平感がやはり大きな問題となっているようだった。そして2年目は、関西電機メーカー3社に協力してもらい、従業員に対して、成果主義的人事制度改革への評価と組織コミットメント、心理的契約の関連についての意識調査を実施した。その調査の結果としては、心理的契約の面では、複数のタイプに分かれつつあった。それらは(1)企業の自分への昇進評価に納得し長期的にコミットメントしようとするタイプ、(2)会社を自己のキャリア開発の場として捉えるタイプ、(3)単なる長期雇用保障希望タイプや(4)割り切り型の組織帰属に徹するタイプであり、(2)、(4)のような中短期でのコミットメントとその報酬と捉えるタイプが若年層に比較的多く見られた

本研究プロジェクトは、東アジアにおける企業の大株主のさまざまな役割について明らかにした。企業を支配している大株主は、ファミリー、銀行、政府であり、モニタリング、企業・グループの組織構造、所有・経営権の構造、政界進出等の大株主の行動が、企業パフォーマンスに与える影響を動学的に分析した。これらの企業レベルの行動は、経済政策、経済危機といったマクロ経済レベルにまで影響を与えていることがわかった

この研究では合併が雇用と賃金に与える影響について分析した。おもな分析対象は1990年から200年までの上場企業同士による合併である。得られた結果は以下のとおりである。典型的には合併3年後までに雇用が3.338%減少する。合併を産業、事前の企業業績に基づいて分類を行った。典型的には関連合併および救済合併において雇用の減少が著しく観察された。高年齢従業員が大き企業ほど雇用の削減が多く、この効果は特に関連と非救済合併で顕著であった。また、賃金については、合併3年後までに典型的には437,851円上昇している。この効果は年齢や売上高の変化などをコントロールした後で得られたものである。これらの結果は、従業員を搾取することが合併のおもな目的ではないことを示唆している

　日本企業がリスクを避ける傾向にあるということはしばしば指摘されてきた。実証研究でも諸外国と比較して日本の上場企業のROAの分散が小さいことが示されている。経営者がリスクをとるインセンティブを付与する際にストックオプションが有効に機能する可能性がある。すなわちストックオプションを付与された経営者はリスクをとるインセンティブをもつ。これはストックオプションの価値と株価の分散に正の関係があるためである。　この観点から、日本の上場企業のストックオプションについて実証的に分析している。その結果、アメリカと比較してリスクをとるインセンティブが小さいことが示されている。

　本研究では、金融不祥事の決定要因を分析している。分析の対象としては、まず証券取引等監視委員会によって課徴金もしくは告発の対象となった企業に注目した。比較対象企業を設定した上で、コーポレート・ガバナンスが金融不祥事の発生確率に与える影響について分析した。比較対象企業は不祥事発生企業と同じ産業に所属し、同程度の規模の企業である。実証分析の結果、業績が悪化している企業で金融不祥事が発生しやすいことが確認された。また、大株主がいる企業では金融不祥事の発生確率が低いことが確認された。

コーポレートガバナンスが変化し、株主価値を重視する経営がなされるようになると、従業員と企業との関係も変化すると考えられる。株主重視になると、従業員の利害が阻害されるのではないかと考えられることが多い。しかし、一方で、株主価値重視で企業が成長すると結果的に雇用や賃金が増大する可能性もある。本研究では、長期のデータを用いて、日本の大企業と従業員の関係が変化しているかを検証している。まだ、研究の途上であり、結論がはっきりしている訳ではないが、現在のところでは2000年前後を境に企業の雇用に関する行動が変化していると考えかたと整合的な結果が得られている。

　本研究課題ではコーポレート・ガバナンスと金融不祥事の関係を実証的に分析した。粉飾決算などの金融不祥事は世界中で起きている。このような不祥事の背景にはコーポレート・ガバナンスの問題がある、との問題意識からアメリカを中心にこの分野の実証研究が進んできている。しかしながら、日本ではこのような分析は少ない。また、日本とアメリカではコーポレート・ガバナンスのあり方が大きく異なるため、日本における実証分析が重要となる。言うまでもなく、日本においても金融不祥事は社会的にも大きな関心事であり、このメカニズムを明らかにすることには大きな意義がある。特に日本のコーポレート・ガバナンスはアメリカと比較してさまざまな相違点があることから、アメリカの先行研究と異なる結果が得られる可能性もある。また、監査役制度のようなアメリカにはない制度の影響を分析することは世界的にも大きな意味を持つと期待できる。　具体的にはコーポレート・ガバナンスが金融不祥事の発生確率に与える影響を実証的に分析した。こういった分析では金融不祥事をどのように定義するかが一つの問題となる。本研究では証券取引等監視委員会からディスクロージャーに関する課徴金納付命令勧告、刑事告発の対象となった企業をサンプルとした。対象とする期間は２００５年から２００９年である。これら不祥事を起こした企業とその他の企業を比較し、コーポレート・ガバナンスにどのような違いがあるかを確認する。ただ、ここで重要なのは、不祥事を起こしていない企業とただ比較することは望ましくないということである。これは産業や企業の規模によって企業のあり方は大きく異なるためである。そこで、適切な比較対象企業（マッチングサンプル）を抽出したうえで、不祥事をおこした企業と比較することが重要となる。ここで、コントロール企業（マッチングサンプル）をどのように選択するかが問題となる。選択方法の違いにより結果も異なってくる可能性がある。　先行研究などを参考にしながら複数の比較対象企業群を抽出した。一つ目の方法は産業と企業規模をもとにマッチングする方法である。まず、不祥事を起こした企業と同様の証券取引所に上場している企業で２ケタの産業コードが同じ企業から資産規模が近い企業を選択した。不祥事を起こした企業１社につき、４社のマッチング企業を選択している。もうひとつの方法は、プロペンシティ・スコア・メソッドを用いて同等の企業を選択した。　このデータセットを用いて分析を進めている。現在のところ、大株主がいる企業では不祥事が起きる確率は有意に低いが、経営者の金銭的インセンティブは有意ではない、という結果が得られている。

　この研究では、従業員がどのように企業のコーポレート・ガバナンスに影響を与えるのか、また、従業員の影響力の強い企業の行動が他の企業と比較してどのように異なるのかを分析した。　経営者が従業員の利害を重視するためには、従業員からの意思を表明するためのメカニズムが必要である。特に重要なのは、労働組合と労使協議制である。労働組合は言うまでもなく労働者と経営者の間の重要なコミュニケーションのツールである。しかし、従業員が企業経営に対して意見を表明するのは、労働組合だけではない。こういったメカニズムとしては、労使協議制などが代表である。労働組合が行う団体交渉では、賃金や労働時間などの労働条件が主な交渉事項となるが、労使協議制は、さまざまなトピックをカバーすることが特徴である。　そこで、労使協議制や労働組合が企業の人事政策に与える影響を分析した。従業員の意思が経営に反映されるような仕組みを持っている企業では、雇用を守り、従業員の処遇を向上させる可能性がある。たとえば、この考え方によれば従業員の発言力が強い企業では長期雇用が普及していると考えることができる。　分析の結果は以下のとおりであった。雇用施策について言うと、使協議制度がある企業では、長期雇用を維持する傾向が強い。しかし一方で、非正規雇用を活用しようという意欲は高く、また正規従業員を非正規従業員で置き換えようとしている。ただし、非正規従業員比率は低い。これらのことは、正社員の長期雇用を維持することを第一の目的としているのではないかと考えることができる。非正規社員を増大させることは正社員の利害を阻害するようにも考えられる。しかし、非正規社員が多い企業では業績悪化の際に非正規社員を解雇することで正社員の雇用を守ることができる。これらの結果は、従業員が企業の雇用政策に大きな影響を与えていることを示している。

日本の経営者が、退任後にどのようなキャリアを経ることになるのかを調査した。また、あわせて社長在任時の企業業績と退任後のキャリアの関係を実証的に分析した。さらに、日本の経営者の退任後に大きな意味を持つと思われる勲章制度と、社長在任時の企業の特性との関係を実証的に分析した。経営者は企業の様々な意思決定を行っており、その決定は、従業員、取引先、株主などに大きな影響を与える。そこで、勲章が経営者の行動にどのような影響を与えるのかについて考えてみよう。そもそも経営者が企業の意思決定を行う際にどのようなインセンティブをもっているのかということはコーポレートガバナンスの観点から大きな関心をもたれてきた。日本の企業が伝統的にアメリカと比較して株価よりも規模や従業員を重視したということはしばしば指摘されているが、その原因の一つとして経営者の報酬と株価の関係が弱かったことが指摘されている 。分析結果は以下のようにまとめることができる。日本の経営者はアメリカの経営者と比較して、退任後他の会社の社長になることが比較的少ない。典型的には、大企業の社長は退任後、会長になる。業界団体の役員や経済団体の役員を歴任し、そのゴールとして叙勲がある。大企業の社長２６６人のうち、１８４人が勲章を受け、８２人が勲章を受け取っていない。また、勲章を受ける確率と社長在任時の利益率の間には正の相関があった。さらに、売上高の大きい企業の経営者ほど高いランクの勲章を受け取っていた。　勲章がキャリア・コンサーンとして機能しているという考え方は一見奇異に見えるかもしれない。金銭的な価値のない勲章が本当にインセンティブとして機能するのであろうか。この点に関しては、近年の行動経済学の発展が参考となろう。経済学者は伝統的に金銭的なインセンティブに着目してきたが、近年では非金銭的なインセンティブの重要性に注目が集まってきている 。勲章に限らず、さまざまな制度がインセンティブとして機能している可能性がある。どのような制度がどのような機能を果たしているかは今後の研究が必要となろう。

この研究では日本におけるコーポレート・ガバナンス企業の行動の関係を分析した。コーポレート・ガバナンスとは、企業の経営者を監視し、インセンティブをコントロールするためのメカニズムである。株主は、経営者が企業価値を最大化するように経営することを望む一方で、経営者は自己の利害を守るように行動する可能性がある。このような経営者の機会主義的な行動をコントロールするためには、何らかのチェック機構が必要である。このようなチェック機構として、経営者のインセンティブおよび監視機構に着目した。本年度には、上場企業を中心に、さまざまな企業のコーポレート・ガバナンスに関する情報および経営者のインセンティブに関する情報を分析した。ここで使用した経営者のインセンティブに関するデータは、先行研究と比較してももっとも広範かつ詳細なデータである。これらのデータを用いて、経営者に対するインセンティブ・システムが企業に与える影響について分析している。経営者に対するインセンティブ・システムは経営者に対する直接報酬（役員報酬、役員賞与）、ストック・オプションの付与、株価変動による持株の価値の変動、株価変動による所有ストック・オプションの価値の変動がある。分析の結果、日本の上場企業経営者は株主価値を最大化するような金銭的インセンティブは非常に小さいことが明らかになった。また、経営者のインセンティブ構造の異なる企業でも、企業の業績の差はそれほど大きくはないことも示された。現在、多くの日本企業がストック・オプションの導入などのコーポレート・ガバナンス改革を行っている。本年度の研究の結果は、ストック・オプションの導入は狙い通りの目的を達成しない可能性があることを示していると考えられる。

この研究では日本における経営者のインセンティブとコーポレート・ガバナンス改革の関係を分析することが目的である。ここでは、経営者が株主の利害を最大化するようなインセンティブを持っているのか、また、どのような経営者によってコーポレート・ガバナンス改革が行われているのか、またコーポレート・ガバナンスは実際にどの程度おこなわれるのかということが分析のモチベーションである。平成１５年度には、これらの分析のためのデータ収集、整理、基本統計量の確認および簡単な推計を行った。まず、上場企業を中心に、さまざまな企業のコーポレート・ガバナンスに関する情報を収集することを中心に行った。特に、ここでは経営者のインセンティブに関する情報を収集した。経営者のインセンティブについては電子的なデータベースでは入手不可能なものもあるため、過去の有価証券をあたって、必要な情報を収集しデータとして整理を行った。経営者のインセンティブに関するデータとしては、過去の研究と比較してももっとも広範かつ詳細なデータを収集・整理を行った。　また、実際に経営者のインセンティブを分析するために、企業の業績と役員報酬との関係のデータを整理し、簡単な分析を開始している。具体的には、業績の変化に対しての役員報酬の感応度を計測を始めている。この分析においては金銭的な報酬だけではなく、持ち株、ストック・オプションの価値の変化をもあわせて考えている。ストック・オプションに関してはブラック・ショールズ式を用いて価値を分析した。役員報酬の研究の問題点として、日本においては最高経営責任者の報酬額が公表されていないということが指摘されている。そこで、取締役会の構成およびその他の情報から、最高経営責任者の報酬を推定した。