研究開発における国際産学連携には高い成果が期待されているが、日本ではそれを担う人材が不足しているために、日本を含む国際産学連携は少ない。そこで、本研究は国際産学連携を担う中心的な人材である研究者とリサーチアドミニストレーターについて、長期的なキャリアと環境を日独米で比較分析し、国際産学連携活動を支える要因を人材の観点から考察することを目的としている。
そこで、2022年度は第一に、7つの日本の国立大学とドイツのハイデルベルク大学を対象にインタビュー調査を行い、大学の国際産学連携の方針や実績、大学リサーチアドミニストレーター(URA)が国際産学連携に果たす役割と彼らのキャリアについて調査した。日本においてはURAという職業の歴史が浅く、人材の育成や処遇のシステムが整備されていないため、量的質的に国際産学連携を開拓しサポートする人材が不足している。インタビュー調査からURAの３つのキャリアパターンとそれぞれの課題を見出し、URAにかかわる大学内の制度の改善と国の政策について考察した。
第二に、論文や特許のデータベースを用いて日本とドイツを含む国際産学連携の成果に関するデータを取集し、第一次的な分析を行った。共著論文の分析からは、日本の学とドイツの産との連携の方が、日本の産とドイツの学との連携よりも多いが、特許の分析からは、後者の方が前者よりも多いことが明らかになった。さらに、これらの国際産学連携の研究開発に参加した研究者のキャリアに関して、書誌情報上のデータを収集した。また、今後は書誌情報では得られない研究者のキャリアと環境に関するデータをアンケート調査で収集するため、先行研究のサーベイを行い、分析に必要なデータは何かを整理した。

本研究は専門職の間で情報・知識が普及するメカニズムを解明し、情報の不完全性とイノベーションの研究に寄与することを目的としている。研究者と医師を対象に、①専門職はどのような情報・知識を誰とどの範囲で交換するか、その際のインセンティブは何か、②労働移動は情報・知識の交換の範囲に影響を与えるか、③専門職の情報・知識の交換の行動をどのようにモデル化することができるか、という三つの課題に取組んだ。2018年度までは主に研究者を対象に研究を行ったが、2019年度には医師を対象にアンケート調査を行い、研究者と比較することにより、主に①と③の課題に関して以下の新たな知見が得られた。①に関しては、先端知識や問題解決知識を吸収するにあたり、医師は研究者よりもウエブ、とりわけ学会・非営利団体が提供するウエブを使う傾向がある。研究者の場合に個人のネットワークが利用され、ウエブを利用する場合でも専門分野で中心的な研究者の個人サイトの利用度が高いことと対照的である。医師は学会等により知識の標準化が図られているのに対して、研究者は個人ベースのネットワークを使い、研究分野をリードする研究者の役割が相対的に大きい。また、知識共有のディスインセンティブに関する分析では、知識開示によるアドバンテージの喪失を懸念する傾向や守秘義務による知識共有の制約は研究者において強く、研究者の競争的環境が示唆される。③に関しては、研究者と医師の分析から、専門職のパーソナルネットワークを介した知識交換は、交換相手との地理的・制度的距離とネットワークのタイの強さによってモデル化できることが明らかになった。すなわち、強いタイが知識交換を促進し、また、地理的・制度的距離が小さいとタイの強さを媒介にした間接効果により知識交換は促進されるが、地理的・制度的距離の直接効果は交換される知識の種類・性質によって異なることが明らかになった

本研究は、専門職（研究者、医師）の就職情報と専門知識の移転・交換について、方法、インセンティブ、実施のコンテキストを見出し、専門職の間で情報・知識が普及するメカニズムを理論的・実証的に明らかにし、かつ、情報・知識の普及を促進する方策を考察することを目的としている。情報・知識の移転・交換のメカニズムを示すことにより、就職後も不断に行われる専門職の能力開発の実態と課題を明らかにし、かつ、専門職の情報の不完全性という市場の問題の解明と、イノベーション研究の発展に寄与することを目的としている。2018年度は、前年度までの文献サーベイ、理論的考察、実態調査を踏まえて、国立大学と特定研究開発法人に勤務する研究者に対するアンケート調査を行ない、約1000の有効票を回収した。そこで得られたデータを用いて、2018年度は3本（英文2本，和文1本）の論文をまとめ投稿した。その内容は、第一に、知識獲得の媒体としてウエブとパーソナルネットワークを比較し、前者と比べた後者の利点、後者を通じて得られる知識の特徴、前者よりも後者の利用を高める環境要因と個人要因を明らかにし、知識普及のメカニズムの解明に貢献した。第二に、約1000人の研究者の、約2500のパーソナルネットワークのタイを分析することにより、研究者はパーソナルネットワーク上のどのようなタイからどのような知識を獲得しているのかについて、知識の送り手と受け手の間の地理的距離、タイの強さ、移転される知識の内容や性質の観点から分析し、パーソナルネットワークによる知識移転の解明に貢献した。第三に、そのような研究者のパーソナルネットワークの形成と国際共同研究の実施に、研究者の国際移動が果たす役割について分析をし、政策提言を行った。平成30年度には、研究者と医師のそれぞれを対象にしたアンケート調査を終える予定であったが、医師のアンケート調査を実施できなかったために、全体的にみると進捗はやや遅れている。その原因は、利用を予定している医師の名簿が、平成30年度には改訂され出版される予定であったが、出版社の都合により出版が遅れているためである。ただし、医師用のアンケート調査票の設計は終え、名簿ができ次第、アンケートを実施する準備は整えている。また、研究者については、データ収集を終え、「研究実績の概要」の欄に記述したように、既に3本の論文をまとめた上に、産官学間の知識移転、知識移転のインセンティブ、ネットワーク形成要因など、更に数本の論文に値するデータ解析を行うことができたため、直実に成果を挙げている。平成31年度（令和元年度）は、第一に、医師のアンケート調査を完了する予定である。現在のところ名簿の完成待ちの状況であるが、その刊行が更に遅れる場合には代替手段も準備しているため、夏にはアンケートの回収を終え、その後アンケート調査で得られたデータの解析を行う予定である。第二に、既にデータ解析を行っている研究者について、産官学間の知識移転、知識移転のインセンティブ、ネットワーク形成要因などについて新しく論文を書き、順次発表していく。第三に、理論的考察とデータ解析を通して、研究者と医師の就職情報と専門知識の吸収・移転・交換の行動、情報・知識を交換するソーシャルネットワークの範囲を規定する要因、情報・知識が普及するメカニズムについてまとめ、令和2年度以降も含めて、多様な媒体を通してその成果を発信していく

多国籍企業における人材の国際移動をイノベーションにつなげる道筋とその実現に有効なマネジメントについて研究を行った。まず、派遣という形の国際移動が多国籍企業の国境を越えた知識移転を高めていること、その効果は知識の種類によって異なることを明らかにした。また、知識移転が社内でイノベーションへつながっていくためには、移転された知識が社内でシェアされ既存の知識と結合される必要があるが、そのプロセスを促進するマネジメントの要因を見出した。さらに、人材の国際移動によってもたらされる社内人材の多様性が、創造的な研究開発成果を高める幾つかのメカニズムとそれを支えるマネジメント要因も見出された

本研究では、科学者の国際労働移動が科学の発展に与える影響を明らかにするために、アメリカに移住して定着した科学者と、アメリカで研究生活を送ったあと日本に帰国した科学者について、共同研究ネットワークや論文の引用・被引用ネットワークを分析した。その結果、国際労働移動が国際共同研究や国際的な知識の移転に寄与する条件が見出された。また、アメリカへの移動が日本人科学者の研究成果を高めることも示された

慶應義塾大学産業研究所社会心理学班研究モノグラフ ; No. 38. 研究人材マネジメント : そのキャリア・意識・業績1.問題の所在平成4年1月の科学技術会議第18号答申は，新世紀に向けてとるべき科学技術の総合的基本方策について答申している。この中で， 基礎研究をはじめとする研究活動を活性化するため， 研究者が創造性を最大限に発揮できるような柔軟で競争的な研究環境の整備が必要であると指摘され， そのたあの一つの方策として研究者の流動化の促進があげられている。

　国際産学連携に関する研究の焦点を絞り、科研費プロジェクトを計画するための調査研究を行った。その結果、日本を含む国際産学連携が少ない主な原因は人材の問題であることがわかり、国際産学連携に必要な能力・スキルと社会関係資本がどのように形成され、国際産学連携活動を支えるサポートシステムとして何が必要なのかを明らかにするための研究を計画し、科研費の課題として採択された。また、論文や特許のデータベースを使って、国際産学連携の経験者を見出す予備的作業を行った。さらに、日本人研究者の国内産学連携ネットワークのデータを使い、リエゾンオフィス等の組織の介在はネットワークのタイの強さに影響を与えることを見出した。

医療の質的向上をはかるために、医師が免許取得後にどのような方法で知識や技能を向上させているのか、医療関係の知識・情報は医師の間でどのように普及しているのかについて研究を行った。また、医師の不足や地域的遍在が指摘されている中で、限られた数の医師が適材適所で活躍することが重要であるため、医師のジョブサーチに関する情報の交換・普及と転職の成果についても研究を行った。全国47都道府県の病院に勤務する2515人の医師を対象に行ったアンケート調査から426の有効回答が得られ、それらのデータを解析した結果、知識・情報の普及における学会とウエブの役割の重要性、医局を介した転職の特徴と問題等が見出された。

日本では高齢化が進み、医療サービスの重要性とそれへの関心が高まっているが、医療機関の人材育成、人的資源管理、労働問題などに関する学術的研究はほとんど行われてこなかった。そこで、本研究では医療従事者の労働問題を的確につきとめ、医療サービスの向上をはかるために、彼らのキャリア形成と医療機関の人的資源管理について研究を行った。研究方法としては、既存の文献、資料の分析に加え、初年度には11の病院、3つの行政機関、5人の医師を対象にヒアリング調査を行った。次年度には、ヒアリング調査で得られた知見をもとにアンケート調査票を作成し、3000人の医師を対象にアンケートを実施し、約500の回答を得た。それらの研究により以下の成果が得られた。　まず、医師のキャリア形成に関しては、医師に求められる専門性やスキルは何か、国家資格取得後の医師の教育訓練と組織内異動や転職はどのように行われているのか、望ましい医療サービスや求められる医師の専門性やスキルと照らして、日本の医師のキャリア形成システムの問題は何か、新医師臨床研修制度導入によってどのような変化や効果が生まれたのかについて答えを見出すことができた。また、病院の人的資源管理については、採用、職務分担、労働時間、昇進、報酬などの施策に関して調査し、医師の労働問題は何か、医師がモチベーションを保ちながら知識や技能を高め、職務に励み、医療サービスの質を高めていくための課題は何かについて示すことができた。さらに、地方や女性医師特有の問題についても調査を行い、施策を考察することができた。　本研究期間内に、医師以外の医療従事者（看護師、薬剤師、臨床検査技師など）のキャリア形成や人的資源管理の調査、彼らも交えたチーム医療の調査を行うには至らなかったが、資料調査やヒアリング調査を通じて、今後それらの研究に発展させていくための準備を行った。また、占領時代の影響を残した沖縄の病院の調査から、今後、国際比較研究に発展させていくための視点を得ることができた。

　本研究ではアメリカのＲ＆Ｄに携わる技術者と日本のそれらとの転職率を比較し、なぜ日米の差が生じるのかについて、雇用慣行や労働市場の観点から考察した。研究の手法は文献研究とヒアリング調査であるが、アメリカについては特に転職率の高いシリコンバレーに立地する企業を対象とした。その結果以下の結論が導かれた。①アメリカは企業間の報酬格差が大きいので、より高い収入を求めた自発的な転職が起りやすい。報酬格差は特に、企業間でストックオプションの価値に大きな開きがあるために生じる。日本では所得の中心は月次給与と賞与であるが、これらに関する大企業間の格差は小さく、技術者の転職のインセンテイブにはなりにくい。②アメリカでは技術者個人の市場賃金が存在する。それを調査する会社も存在する。個人をベースにした成果型賃金制度やそのための評価システムが整備されていることも転職を容易にする条件である。③アメリカでは個人に割当られる仕事の守備範囲が狭く明確であり、また、権限と責任の範囲が明確であるため、外部経験を持つ技術者を中途採用しやすい。また、技術者自身も転職しやすい。これに対し日本では、広い守備範囲をカバーできる能力や統合された知識が求められ、企業間の守備範囲の違いから生じる熟練の企業特殊性が存在するため、アメリカよりも転職しづらい環境である。④日本の大企業の場合は周辺的な作業から中心的な作業へキャリアアップしていく道が企業内に用意されているが、シリコンバレーでは、多数の小規模企業が特定の開発分野に特化しているため、キャリアアップの道が企業外に開かれている。⑤シリコンバレーでは、多くのハイテク関連企業が集積しているため、技術者にとっては転居せずして転職する機会が豊富に存在する。また、技術者間でのインフォーマルなネットワークがあり、転職情報も入手しやすいことが転職を容易にしている。⑥アメリカの場合は即戦力となる一人前の技術者を採用する方針であり、一人前になるために外部教育機関が使われる。これに対して日本の場合は企業内で能力開発が行われ、これは長期雇用を前提としていると同時に長期雇用を促す要因でもある。　今年度中に雑誌論文として発表する予定である。

企業の人的資源管理のうち、今年度は採用、配置転換、昇進に焦点をあて、それらが企業の生産する財やサービスの種類によって、あるいは生産物市場の性質の違いによって、また、企業の組織構造の違いによってどのように異なるのか、生産物市場、組織構造、人的資源管理の間に補完的な関係があるのかについて、理論的、実証的に考察した。　まず、「補完性」に関する近年の理論的文献をサーベイし、この研究のための概念的枠組みを固めた。そして、日本企業の採用、配置、昇進に関する従来の経験的研究の成果を上記の観点から見直し、何か特徴的なことが見いだされるか考察した。さらに、手持ちの企業内移動、企業間移動に関するデータを産業別、企業規模別に分析した。　その結果、製品・市場戦略の違いによって横の移動（配置転換）の範囲や頻度が異なること、組織構造の異なる大企業と中小企業では配置転換と昇進の関係、採用と昇進の関係、配置転換と採用の関係が異なることが明らかにされた。これら導きだされた特徴は、分業を行い、かつ補完性のある分業の単位間の水平的調整も垂直的調整も行うという組織戦略から生じていると考えられ、また、その分業における作業の分け方、分業の単位間の補完性の有無は、企業の製品戦略や市場戦略によって異なると考えられる。したがって、企業によって、同じ名称の職種に従事する労働者でもＯＪＴで養成されるスキルに違いが生まれ、そのことが企業間移動や中途採用を妨げる要因になっているとも考えられる。　これらの結果をさらに、個別企業のヒアリング調査から検証すること、また、今年度は人的資源管理として採用、配置転換、昇進のみを対象にしたが、報酬制度に関しても同様の考察を加えることが今後の課題である。研究成果の発表1998.1.15　「転職に関する一考察」『早稲田政治経済学雑誌』第333号1998.6.6　「補完性からみた労働移動の分析」『日本労務学会第28会大会研究報告論集』